L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ne saurait être un simple principe théorique. Elle constitue un droit fondamental et un enjeu de justice sociale, consacré par le droit de l’Union européenne et désormais renforcé par la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023.
Entrée en vigueur le 6 juin 2023, cette directive impose aux États membres de l’UE, dont le Luxembourg, de transposer ses dispositions dans leur droit interne au plus tard le 7 juin 2026. Son objectif est clair : garantir une transparence salariale effective et mettre un terme aux inégalités de rémunération persistantes.
Le Luxembourg a pris des engagements en faveur de l’égalité salariale bien avant l’adoption de cette directive. Depuis la loi du 15 décembre 2016, l’article L.225-1 du Code du travail impose aux employeurs de garantir une rémunération égale pour un même travail ou un travail de valeur égale. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à une amende allant de 251 à 25 000 euros.
En mars 2018, l’Inspection du Travail et des Mines (ITM) a renforcé son dispositif de contrôle en mettant en place un service spécialisé permettant aux salariés de signaler les infractions en matière d’inégalités salariales. Cependant, l’existence d’un cadre légal ne suffit pas à éradiquer les disparités persistantes. Un écart de rémunération, même minime, traduit une iniquité structurelle qu’il convient de corriger par des mesures concrètes et contraignantes.
La directive (UE) 2023/970 introduit des dispositions clés qui visent à renforcer la transparence salariale et à responsabiliser les employeurs.
Parmi ces obligations :
Une obligation de transparence salariale dès l’embauche :Les employeurs devront communiquer aux candidats les fourchettes de rémunération prévues pour chaque poste.Il sera interdit de demander aux candidats des informations sur leur salaire antérieur, afin de ne pas perpétuer les inégalités passées.
Un droit à l’information des salariés :Les employeurs devront garantir aux salariés l’accès à des informations claires sur les critères de rémunération et d’évolution salariale.Cette mesure vise à faciliter la comparaison des salaires et à identifier d’éventuelles discriminations.
Une obligation pour les entreprises de plus de 100 salariés de publier un rapport sur l’égalité salariale :Ce rapport permettra d’identifier les écarts de rémunération et d’exiger des actions correctives.En cas d’écart injustifié dépassant 5 %, l’employeur devra mettre en place des mesures de correction immédiates, sous peine de sanctions.
Un renforcement des sanctions et de l’accès à la justice :Les États membres devront prévoir des sanctions dissuasives contre les employeurs ne respectant pas ces obligations.La charge de la preuve sera inversée : ce sera désormais à l’employeur de démontrer qu’il respecte le principe d’égalité salariale.
Bien que le Luxembourg affiche un écart de rémunération entre les sexes parmi les plus faibles de l’UE (0,7 % en 2021), la mise en conformité avec cette directive ne doit pas être perçue comme une contrainte légale, mais comme une véritable avancée sociétale.
Le respect du principe « à travail égal, salaire égal » ne relève pas seulement d’une obligation juridique, il s’agit d’un levier de transformation pour une société plus juste, où chaque travailleur est rémunéré équitablement.
Le Luxembourg a désormais jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer ces nouvelles règles et garantir une égalité salariale réelle et effective. Cette échéance doit être perçue comme une opportunité de modernisation du droit du travail, renforçant à la fois la justice sociale, la cohésion économique et la confiance des travailleurs en un système salarial transparent.